新冠疫情迫使企业不得不搁置其对业务增长、效率和回报的单一追求，转而关注组织抗逆性、灵活性和敏捷性——令工作变得前所未有的民主化。

当前，“辞职潮”席卷全球，企业正在为人才的缺失所困扰。作为一种应对手段，他们需要令自身具有足够的吸引力。因此，HR 专业人士面临的两大关键问题是：

1. 我们如何尽可能地令人才与工作高度匹配？

2. 我们如何吸纳所需的人才并满足他们的需求？

解决这些挑战可以带来巨大的潜在回报。一些追求进步的企业正在引领潮流。

HR专业人士将有机会重新构想人才体验——更广义地去定义它，使之不囿于员工体验。全职员工的工作越来越少，这对HR从业者构成了挑战。为了应对这些挑战，HR需要透过人才和其需求的视角来设计自身所提供的服务。

我们设想一种向无岗位转变的工作模式，在这个体系中员工从单一的岗位职能中解放出来，成为内部或外部以技能为基础的人才市场的一份子。例如，一位从事自由职业的数据科学家可以根据需要在市场营销、人力资源和生产运营部门间调动，参与不同的项目。这就要求雇主能够与相应的内部人才发展战略小组进行互动，而不是专注于层级、部门或职能。

组织将建立一个枢纽式的运营体系，人才在其中进进出出，多个职能部门，甚至多家公司共享人才和创新成果，共担风险和成本，而HR职能将是该体系的固有组成部分，协助他们取得成功。

组织所面临的挑战是分清不同类型的工作分别对应以上哪张。与时俱进的企业都成功采纳了工作导向模式。

案例分析：全球化保险公司

在一次大规模行动中，一家全球化的保险公司将其所有数字业务人员从他们的职能中解放出来，并将他们置于一个虚拟的共享服务市场。

之后，HR建立了一个新的卓越中心，针对项目寻找合适人才的新流程对管理者进行培训。共享服务市场的运算法则是查找谁具备特定的技能，是否能够参与项目，以及是否有兴趣从事这一工作，然后将人才与项目进行匹配。

该运算法则还会识别那些在掌握项目所需技能方面略有欠缺的人员，因此那些人员可以立即参加培训课程，以加速获取相关技能。

这一体系不仅能够提升生产率，而且还令这家企业成为了更具吸引力的雇主。

满足所有人才的需求要求我们在多样性、平等和包容性（DEI）方面采取多维度的手段。多样性是指让更多人参与其中，对代表性提出更广泛的定义。公平是指确保所有人都有相同机会获得设定的工作。包容性是指培养人才的归属感。

我们的员工团队多大程度上代表了我们所服务的社区？

当下的这种代表在今后的五到十年中会发生怎样的变化？

我们在多大程度上能确保公司政策能提供平等的机遇、体验和薪资？

我们在多大程度上能打造一种灌输归属感、真诚和信任的企业文化？

HR专业人士满足所有人才需求的一种方式是将目标交互模式（TIM）的重要性置于目标运营模式（TOM）之上。它能保证根据需要随时满足对人才的需求，并将人才置于交互机制的中心。

在新兴的混合或工作导向模式中，所有人才都将与HR保持独特的互动并从HR处获得独特的体验。透过DEI视角，HR从业者应该认真思考个人希望从他们这里获取什么，HR能为人才提供哪些服务，以及HR内部应设置哪些角色和职责来提供这些服务。

交互模式将因公司而异，反映出人们对业务模式的依赖程度，并推动人才体验和新的HR运营模式。新的HR职位将会诞生，而其他角色将会发生根本性的变化。与此同时，交付模式需要彻底的革新。

我们正向着新的工作生态体系转变，在这个体系中，各家企业分散其中，而领导力则来自体系的边缘。正如科技总是以加速的步伐不断更替，企业亦是如此——除非它们能打造出一套机制，让人才可以不断掌握热门技能，并通过与工作的无缝对接展现出那些技能。

保持敏捷的方法是不断重塑自我。

文章作者

Ravin Jesuthasan

美世全球业务转型服务主管

Armin von Rohrscheidt

美世全球HR业务转型主管